Ar jau esame pasirengę atvirai ir skaidriai kalbėti apie darbo užmokestį?

Ar jau esame pasirengę atvirai ir skaidriai kalbėti apie darbo užmokestį?

Lietuviams kabėti apie atlygį dar tikrai nedrąsu. Tačiau poreikis gerinti darbuotojų patirtį – motyvuoti bei išlaikyti esamus darbuotojus, pritraukti naujų – vis dažniau įmones paskatina svarstyti atlygio skaidrumo politiką.


Skaidrumas valdant darbo užmokestį – tai nėra tik darbuotojų atlyginimų paskelbimas visai organizacijai. Tai daug platesnis spektras principų ir susitarimų, kuriuos, atsižvelgiant į įmonės situaciją, siektina standartizuoti ir komunikuoti.


Skaidri darbo užmokesčio politika, visų pirma, yra aiškios taisyklės, kaip nustatomas darbo užmokestis. Kada ir kokiais kriterijais remiantis vyksta bazinio atlyginimo peržiūra, kokiais principais vadovaujantis skaičiuojamas kintamas atlygis bei kada skiriamos vienkartinės išmokos, kitos naudos. Be abejo, privalu ne tik turėti aiškias taisykles, bet ir nuosekliai jų laikytis bei komunikuoti darbuotojams.


Darbo užmokesčio politika reikalinga tam, kad vadovai galėtų paaiškinti darbuotojams, kodėl jų darbo užmokestis yra toks, koks yra, ir kokiu būdu darbuotojas galėtų siekti didesnio atlyginimo. Taip kuriamas tarpusavio pasitikėjimas ir motyvuojama kelti kompetencijas.



Skaidrumo pradžia – aiškumas dėl pareigybių


Skaidriam atlygio nustatymui reikalingas sutarimas, kaip yra vertinamos pareigybės. Kaip jos reitinguojamos, atsižvelgiant kompleksiškumą bei kuriamą vertę organizacijai.


Klasikinė priemonė yra pareigybių grupavimas į tam tikrus lygius ar klases, kurios atspindi pareigybių hierarchiją organizacijoje. Iš esmės pati pareigybė ir yra pagrindinis rodiklis, nulemiantis, kokio dydžio darbo užmokestis yra mokamas. Todėl aiškumas ir sutarimas dėl pareigybių atsakomybių, sprendimų priėmimo, įgaliojimų ribų bei keliamų tikslų yra pagrindas dėl atlygio sistemos aiškumo.


„Atlygio forume“, organizuotame Personalo valdymo profesionalų asociacijos, atlikta apklausa parodė, kad vos pusė įmonių yra pasirengusios darbuotojams atvirai komunikuoti pareigybių lygius/klases.


31 % įmonių organizacijai komunikuotų visų pareigybių lygius/klases;

18 % – padalinio pareigybių lygius/klases tik padalinio viduje.


Tuo tarpu:


29 % įmonių pareigybės lygį/klasę komunikuotų tik pačiam darbuotojui;

21 % negali komunikuoti, nes neturi nustatytų pareigybių lygių ar klasių.


Buvo apklausta 143 personalo valdymo vadovų ir specialistų.



Atlyginimų rėžių atskleidimas – stiprus paskatas auginti kompetencijas ir siekti karjeros


Pareigybių lygiai ar klasės vertingos tam, kad būtų įvardinta darbuotojo esama pozicija organizacijos hierarchijoje ir galimo darbo užmokesčio intervalas. Pastarasis punktas ypač svarbus – jis leidžia darbuotojui iliustruoti potencialius karjeros kelius ir susijusias atlygio augimo perspektyvas.


Nenuostabu, kad 30 % įmonių yra pasirengę atvirai komunikuoti padalinio ar tam tikros pareigybių šeimos atlyginimo rėžius tik to padalinio/pareigybių šeimos darbuotojams, o 20 % visų darbuotojų atlyginimo rėžius visai organizacijai.


Taip darbuotojas skatinamas kelti kompetenciją ir siekti būti pasirengusiu kitam karjeros žingsniui. Lietuvos atlyginimų rinka, palyginus su Vakarų Europa, yra gana dosni, keičiant poziciją į kitą, apčiuopiamai didesnio iššūkio, pareigybę. Todėl, mano manymu, darbo užmokesčio skaidrumas tikrai atsiperka.


Organizacijos turi padėti darbuotojams sužinoti, kokių kompetencijų jiems trūksta ir kaip jas išsiugdyti, kad būtų pasirengę peršokti į kitą atlyginimų rėžį.


Deja, ne visos įmonės tokiam rėžių komunikavimui yra atviros: 29 % yra pasirengę atvirai komunikuoti tik darbuotojui jo paties atlyginimo rėžį, o 21% negali komunikuoti atlyginimų rėžių, nes nėra jų nusistatę.



Vidinis teisingumas – kelionė, kurią tiesiog reikia pradėti, tačiau taip pat reikia sutarti dėl sistemos išimčių


Pareigybių ir rėžių sistema dažnai parodo, kad ne visų darbuotojų atlyginimai sutelpa į siektiną intervalą. Sveikintina tai žinoti, pripažinti ir nusimatyti priemones, kaip palaipsniui nepagrįstos išimtys bus valdomos. Kiek turima išimčių ir kaip jos yra mažinamos – tai dalis darbo užmokesčio skaidrumo politikos.


Verslas susiduria su poreikiu išlikti lanksčiu, kas kiša koją disciplinuotam vienodų darbo užmokesčio principų nustatymui. Tai opi tema atlygio valdymo srityje visame pasaulyje ir vis dažniau pripažįstama, kad kai kuriais atvejai neišvengiamas segmentavimas bei ribų išimtims praplėtimas. Šiandien jau ne naujiena, kad IT srities specialistai gyvena skirtingoje nuo kitų profesijų darbo užmokesčio rinkoje. Tokią situaciją suformavo šių specialistų didelis poreikis.


Organizacijos pagal strateginius poreikius taip pat turi apsibrėžti, kokiais atvejais, kokioms kompetencijoms ir kuriam laikui galėtų taikyti kiek lankstesnes atlygio nustatymo taisykles. Tai subtilus balansavimas tarp vidinio teisingumo principų. Atviras darbo užmokesčio ir išimčių politikos deklaravimas turėtų būti dalis skaidrumo siekio.



Skaidrumą vainikuoja vadovų gebėjimas kalbėtis su darbuotojais ir suteikti grįžtamąjį ryšį


Kiek sistemų bekurtume, atlygis išlieka gana intymi ir emocinga tema. Juk darbuotojas pagal tai sprendžia, kaip jis yra vertinamas. Todėl erdvės nusivylimui yra daug. Komunikacijos vakuumas tuščias nelieka. Jį užpildo negatyvios nuotaikos. Todėl kritinė vadovų rolė yra išaiškinant darbuotojams, kodėl jie uždirba tiek, kiek uždirba, ir kokiu būdu galėtų uždirbti daugiau.


Tai ne tik pirminis sistemos išaiškinimas. Tai ir nuolatinis vadovo grįžtamasis ryšys darbuotojui dėl jo kompetencijų augimo bei rezultatų pasiekimo. Juk būtent už tai įmonės ir gali mokėti daugiau.



eligijus@kajieta.eu

+370 655 80070

>> Susisiekti

>> Užsisakykite įžvalgas, straipsnius, naujienas

Sinchronising your reward strategy

© Eligijus Kajieta, 2019