Ką darbuotojas iš tikrųjų pamatys, kai 2027 m. kovą paprašys darbo užmokesčio informacijos

Darbo užmokesčio skaidrumo naujovės - darbuotojo akimis. Skirta darbdaviams, kurie tą atsakymą

turės parengti. 

2027 m. kovo 1 d. verta pasižymėti kalendoriuje. Nuo tos dienos jūsų darbuotojas įgyja teisę raštu paklausti: „Koks mano vidutinis valandinis atlyginimas ir koks jis yra vyrų bei moterų mano pareigybių grupėje?" Ir jūs turėsite atsakyti - raštu, per vieną mėnesį.

Skamba nesudėtingai. Juolab kad Lietuvoje pasirinktas modelis, kuriame rodiklius skaičiuoja Sodra - darbdaviui tarsi telieka persiųsti tai, ką gavo. Praktikoje kyla kelios detalės, kurios nustebins abi puses - ir klausiantį, ir atsakantį. Todėl siūlau praeiti šį kelią taip, kaip jį matys darbuotojas: nuo pirmojo užklausimo iki momento, kai jis ar ji sėdi priešais jus su skaičiais rankoje ir sako: „Nelabai suprantu." 

Pirmas nustebimas: 2027-aisiais duomenų bus mažiau, nei galima buvo tikėtis

Darbo kodekso 148 straipsnio 4 dalis darbuotojui suteikia teisę gauti trijų tipų rodiklius apie save (metinį darbo užmokestį, mėnesio vidutinį valandinį ir metų vidutinį valandinį) ir tuos pačius tris rodiklius apie darbdavio darbuotojus - atskirai vyrus ir moteris - toje pačioje pareigybių grupėje, kuriai priskirta jo pareigybė.

Bet visa tai neįsijungia vienu metu.

2027 m. kovo 1 d. - 2028 m. vasario mėn. darbuotojas realiai gaus tik mėnesinį vidutinį valandinį darbo užmokestį: savo ir - atskirai vyrų bei moterų - savo pareigybių grupėje. Pirmieji duomenys, teikiami 2027 m. kovą, bus už 2027 m. sausį.

Nuo 2028 m. kovo 1 d. prie to prisideda metiniai rodikliai: darbuotojo metinis darbo užmokestis, metinis vidutinis valandinis, taip pat darbdavio darbuotojų vidutinis metinis ir metinis vidutinis valandinis pagal lytį toje pačioje pareigybių grupėje.

Praktinė išvada HR komandai ir vadovams: pirmus metus jūs iš esmės atsakinėsite į vieną klausimą, o nuo antrųjų - į platesnį. Tai geras laikas išbandyti procesą, kol pokalbio krūvis dar mažesnis.

Antras nustebimas: metinis skaičius visus metus bus tas pats

Čia slypi niuansas, kurio dauguma nepastebi iš pirmo žvilgsnio.

Metiniai rodikliai skaičiuojami už kalendorinius metus, o ne slenkančiu 12 mėnesių principu. Metinis darbo užmokestis - tai kalendorinių metų mėnesinių bruto darbo užmokesčių suma; metinis vidutinis valandinis - ta suma, padalyta iš metų apmokėto darbo laiko.

Vadinasi, jei darbuotojas kreipiasi 2028 m. balandį, jis gaus 2027 m. skaičių. Jei kreipsis rugsėjį - tą patį 2027 m. skaičių. Ir gruodį - vėl tą patį. Metinis rodiklis atsinaujins tik kitą pavasarį.

Mėnesinis vidutinis valandinis, priešingai, juda. Sodra jį apskaičiuoja ir darbdaviui pateikia kas mėnesį - iki einamojo mėnesio 15 dienos už kalendorinį mėnesį, buvusį prieš praėjusį. Tai reiškia, kad birželį jūsų rankose bus balandžio duomenys. Tarp klausimo ir duomenų visada bus maždaug dviejų mėnesių atotrūkis.

Iš čia natūraliai kyla dar vienas dalykas, apie kurį verta pagalvoti iš anksto.

Trečias nustebimas: gali atsirasti apetitas klausti kas mėnesį

Jei metinis skaičius nekinta, o mėnesinis kinta, atsiranda visai logiška darbuotojo mintis: o kodėl man nepasižiūrėjus, kaip mano ir kolegų darbo užmokesčio santykis keičiasi laikui bėgant? Kas mėnesį naujas prašymas - ir po tam tikro laikotarpio turime dinamikos kreivę.

Teisiškai tai nedraudžiama. Tačiau čia svarbu žinoti du apribojimus:

Pirma, darbdavys neprivalo teikti kelių praėjusių mėnesių duomenų. Pareiga apima paskutinį turimą ataskaitinį laikotarpį, o ne archyvą. Jei darbuotojas prašo palyginti sausį, vasarį ir kovą viename atsakyme - tokios pareigos Darbo kodekse nėra.

Antra, prašymas nėra toks paprastas veiksmas nė vienai pusei. Kiekvienas prašymas jums - tai vieno mėnesio terminas, atsakymas raštu ir potencialiai dar du mėnesiai papildomiems paaiškinimams. Verta iš anksto nuspręsti, ar kuriate struktūruotą pasikartojantį procesą, ar kiekvieną kartą sprendžiate iš naujo, kaip atsakysite į klausimus. Aiškus, iš anksto sudėliotas procesas čia atlieka tris darbus vienu metu: neleidžia paskęsti administravime, užtikrina, kad teisinės pareigos būtų įvykdytos laiku, ir - bene svarbiausia - leidžia darbuotojui gauti atsakymą taip, kad jis pasijustų išgirstas, o ne atsainiai aptarnautas. Nes blogai suvaldytas prašymas gali demotyvuoti stipriau nei pats skaičius, dėl kurio buvo kreiptasi.

Ko darbuotojas paprašyti negali

Dažniausias klausimas, kylantis darbdaviams: „O ar turėsime išskaidyti į bazinį, priedus ir pan.?" 

Ne. Pareiga apima DK 148 straipsnyje nurodytus rodiklius - ir tiek. Darbuotojas negali reikalauti papildomų rodiklių, jų skaidymo ar naujų skaičiavimų: atskirai nurodyti bazinį (tarifinį) darbo užmokestį, priedus, premijas ar pan.

Bet čia svarbu neapsirikti: šis apribojimas galioja tik naujiesiems palyginimo rodikliams. Apie savo paties atlygį darbuotojas ir toliau gali klausti taip, kaip galėjo iki šiol. DK 148 straipsnio 1 dalis įpareigoja darbdavį ne rečiau kaip kartą per mėnesį raštu ar elektroniniu būdu pateikti informaciją apie darbuotojui apskaičiuotas, išmokėtas ir išskaičiuotas sumas bei dirbto darbo laiko trukmę, atskirai nurodant viršvalandžius. O pagal 3 dalį darbuotojo reikalavimu išduodama pažyma apie darbą, pareigas ir darbo užmokesčio dydį. Ta tvarka niekur nedingsta, ir detalumo joje yra kur kas daugiau nei naujuosiuose rodikliuose.

Naujasis apribojimas liečia kitką - informaciją apie kolegas. Tiksliau, apie savo pareigybių grupę pagal lytį. Ji į darbuotojo rankas patenka kaip bendras darbo užmokestis: bruto, su visais priedais viduje, be jokios anatomijos. Kas savo ruožtu beveik garantuoja tolesnį klausimą: „Bet iš ko tas skirtumas susideda?" 

Kokius paaiškinimus privalėsite pateikti 

Pareiga paaiškinti išlieka, bet neatsiranda automatiškai. Ji įsijungia konkrečiomis aplinkybėmis:

Kai duomenys netikslūs ar neišsamūs. Jei iš darbdavio raštu gauti duomenys yra netikslūs ar neišsamūs, darbuotojas asmeniškai ar per atstovus turi teisę reikalauti papildomų paaiškinimų ir gauti pagrįstą atsakymą. Terminas - ne ilgiau kaip 2 mėnesiai nuo pirminio prašymo gavimo dienos.

Praktinis pavyzdys: darbuotojas mato, kad jo asmeninis metinis užmokestis ar vidutiniai valandiniai dydžiai nurodyti mažesni, nei jis faktiškai gavo - neįskaičiavus tam tikrų priedų, premijų, apmokėjimo už viršvalandinį ar naktinį darbą. Arba pateikta ne visa prašyta informacija ir dėl to jis apskritai negali įvertinti, ar jo atlygis teisingas.

Kai duomenys rodo vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą ir kyla abejonių dėl jo pagrįstumo. Tada darbdavys turi paaiškinti konkretų skirtumą ir nurodyti objektyvias, lyčiai neutralias priežastis jam pagrįsti.

Kai kyla neaiškumų dėl periodinių rodiklių (DK 23 str. 9 d.) - paaiškinimai darbuotojams ir jų atstovams per protingą terminą, bet ne vėliau kaip per vieną mėnesį; VDI ar LGKT pareikalavus - per jų nustatytą terminą, bet ne vėliau kaip per 10 darbo dienų. Čia kalbama apie tuos pačius metinius (arba trimečius) atotrūkio rodiklius, kuriuos Sodra apskaičiuoja pagal DK 23 straipsnio 4 dalį, o pareiga tenka darbdaviams, kuriems taikoma periodinio raportavimo prievolė - turintiems 100 ir daugiau apdraustųjų.

Ir svarbus akcentas: pareiga paaiškinti neatitikimą savaime nereiškia pareigos papildomai detalizuoti Sodros apskaičiuotus rodiklius. Tai dvi skirtingos pareigos, ir jų neverta sumaišyti.

Toliau veiksmų grandinė tęsiasi: jei skirtumas nepagrindžiamas objektyviais, lyčiai neutraliais kriterijais, jį reikia ištaisyti per šešis mėnesius, bendradarbiaujant su darbuotojų atstovais. Vienas patikslinimas, nes čia lengva suklysti: ši šešių mėnesių pareiga nėra susieta su individualiu darbuotojo prašymu.

Terminas skaičiuojamas nuo dienos, kurią darbdavys gavo Sodros apskaičiuotus periodinius rodiklius (o laikinojo darbo atveju - nuo jų pateikimo Sodrai dienos). Ir ji taikoma tik tiems darbdaviams, kuriems tenka periodinio raportavimo prievolė.

Pareigybių grupė - svarbiausia darbo užmokesčio skaidrume

Verta priminti, nes čia dažnai kyla nesusipratimų: darbuotojas negalės palyginti savęs su bet kuriuo kolega. Palyginimas vyksta tik jo pareigybių grupės viduje ir tik agreguotai pagal lytį.

Pareigybių grupė nėra nei skyrius, nei pareigybės pavadinimas. Pagal DK 140 straipsnio 3 dalį darbo apmokėjimo sistemoje pareigybės turi būti suskirstytos į grupes pagal objektyvius ir lyties požiūriu neutralius kriterijus apimančius: įgūdžius - įskaitant bendravimo, bendradarbiavimo, konfliktų sprendimo gebėjimus, jei jie svarbūs atliekant funkciją; kvalifikaciją; pastangas - fizinių, protinių ir emocinių resursų kiekį, reikalingą pareigybės aprašyme numatytoms užduotims atlikti; atsakomybę; darbo sąlygas - aplinką, intensyvumą, riziką, fizinius ir psichinius veiksnius.

Pareigybės, kurioms priskirtas toks pats ar vienodos vertės darbas, patenka į tą pačią grupę. Todėl marketingo specialistė gali atsidurti vienoje grupėje su logistikos koordinatoriumi - jei jų darbas pagal šiuos kriterijus yra vienodos vertės. Ir atvirkščiai: du žmonės su vienodais pareigybių pavadinimais gali būti skirtingose grupėse.

Darbuotojui tai reiškia paprastą dalyką: jis pamatys ne konkretaus kolegos algą, o vidurkį - atskirai vyrų ir atskirai moterų savo grupėje. Jokių vardų, jokių individualių sumų.

Darbdaviui tai reiškia kitą dalyką: pareigybių grupavimas taps dar vienu diskusijos ir argumentavimo objektu. Kai darbuotojas paklaus, kodėl jis lyginamas būtent su šia grupe, atsakymas „taip jau mes sugrupavome" ne visada suveiks.

Ar darbuotojas turi žinoti savo ir kitų pareigybių grupes? 

Mano interpretacija pagal DK turinį - taip. Ir tai net nėra naujiena.

Pareigybių grupavimas pagal DK 140 straipsnio 3 dalį yra darbo apmokėjimo sistemos dalis. O ta pati dalis sako: jeigu nėra darbo apmokėjimo sistemą nustatančios kolektyvinės sutarties, darbdavys privalo sistemą patvirtinti ir padaryti ją prieinamą susipažinti visiems darbuotojams. O prieš tvirtinant ar keičiant - dar ir įvykdyti informavimo bei konsultavimo procedūras.

Vadinasi, darbuotojas turi teisę matyti ne tik savo grupę, bet ir visą struktūrą: kokios pareigybės kuriai grupei priskirtos ir kokiais kriterijais remiantis. Maža to, toje pačioje sistemoje turi būti nustatytos darbo užmokesčio dydžiai ar ribos - minimali ir maksimali - pagal pareigybių grupes arba pareigybes, papildomo apmokėjimo bei premijų skyrimo pagrindai ir tvarka, o darbdaviams nuo 50 darbuotojų - dar ir darbo užmokesčio didinimo kriterijai.

Ir čia slypi paradoksas, kurį verta pastebėti: darbo apmokėjimo sistema darbuotojui pasako daugiau nei DK 148 straipsnio rodikliai. Rodikliai parodo vidurkį. Sistema parodo logiką: į kurią grupę patenka jo pareigybė, koks tos grupės intervalas ir kur jis pats tame intervale stovi.

Todėl praktikoje pirmasis klausimas dažnai bus ne apie Sodros skaičių, o apie tai, kodėl jo pareigybė yra būtent šioje grupėje ir būtent šioje intervalo vietoje. Būtent dėl to darbo apmokėjimo sistema, sutvarkyta iki 2026 m. pabaigos, yra ne formalumas, o pagrindinis dokumentas, kuriuo remsitės kiekviename tokiame pokalbyje.

Konfidencialumas: kada duomenys darbuotojo nepasieks tiesiogiai

Įstatymas čia veikia labai konkrečiai.

Jei pateikiant duomenis būtų tiesiogiai ar netiesiogiai atskleistas kito darbuotojo, kurio tapatybę įmanoma nustatyti, darbo užmokestis (klasikinis atvejis - mažoje grupėje yra tik vienas vyras arba tik viena moteris), tokie duomenys, darbuotojui paprašius, teikiami tik darbuotojų atstovams, Valstybinei darbo inspekcijai arba Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybai. Jie duomenis išnagrinėja ir, nustatę bent 5 procentų vidutinio darbo užmokesčio skirtumą toje pareigybių grupėje, apie tai informuoja darbuotoją - neatskleisdami faktinių pavienių darbuotojų atlyginimų.

Toliau tie patys atstovai ar institucijos konsultuoja darbuotoją: ar kreiptis į darbdavį paaiškinimų, o jei objektyvių, lyčiai neutralių kriterijų skirtumui pagrįsti nėra - ar kreiptis į darbo ginčus nagrinėjančius organus.

Yra ir atvirkštinis apribojimas, apie kurį verta žinoti abiem pusėms. Darbdavys turi teisę reikalauti, kad gautų duomenų darbuotojas nenaudotų jokiais kitais tikslais, tik savo teisei į vienodą darbo užmokestį įgyvendinti. Išimtis - duomenys apie savo paties darbo užmokestį; jų naudojimo riboti negalima. Pagal pakeistą DK 39 straipsnį duomenys apie savo darbo užmokestį nebegali būti laikomi konfidencialia informacija, jeigu darbuotojas juos atskleidžia siekdamas užtikrinti savo teisę už tokį patį ar vienodos vertės darbą gauti vienodą darbo užmokestį.

Kanalai: iš kur darbuotojas gali gauti skaičius

Šis momentas nusipelno ypatingo dėmesio, nes daugelis įmonių galvoja tik apie vieną scenarijų - užklausą iš darbuotojo. Realiai kanalų yra keli:

1. Tiesiogiai iš darbdavio - raštu, per vieną mėnesį nuo prašymo gavimo. Papildomi paaiškinimai - ne ilgiau kaip per du mėnesius nuo to paties prašymo gavimo dienos.

2. Per darbuotojų atstovus - darbo tarybą arba darbdavio lygmeniu veikiančią profesinę sąjungą.

3. Per Valstybinę darbo inspekciją. 

4. Per Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybą. VDI ar LGKT pareikalavus, duomenis privalote pateikti per jų nustatytą terminą, bet ne vėliau kaip per 10 darbo dienų.

Ar visada žinosite, kad darbuotojas informacijos ieškojo?

Trumpas atsakymas: ne. Ir tai verta suprasti iš anksto, kad pokalbis nenustebintų.

- Tiesioginis prašymas - žinosite viską: kas klausė ir kada.

- Per darbuotojų atstovus - gausite prašymą iš darbo tarybos ar profsąjungos. Kas konkrečiai domisi, žinosite tik tuo atveju, jei bus užprašyta konkretaus darbuotojo individuali ataskaita.

- Per VDI ar LGKT - gausite institucijos paklausimą su 10 darbo dienų terminu. Vėlgi: kieno iniciatyva, žinosite tik tuo atveju, jei bus užprašyta konkretaus darbuotojo individuali ataskaita.

- Konfidencialumo atveju pagal DK 148 str. 7 d. - duomenys apskritai nekeliauja darbuotojui. Jis sužino tik tai, ar grupėje yra bent 5 % skirtumas. Jūs pateikiate duomenis institucijai ir nebūtinai matote, kur tai nuveda.

Praktinė reikšmė: darbuotojas gali ateiti į pokalbį su skaičiais, kurių jūs jam tiesiogiai nedavėte ir apie kuriuos nežinojote, kad jis juos turi.

Sodra suskaičiuos daug daugiau, nei privalėsite pateikti

Čia bene įdomiausia visos sistemos vieta.

Kas mėnesį Sodra darbdaviui pateiks ne tik bendrą vidutinį valandinį, bet ir kiekvieno darbuotojo mėnesinį vidutinį valandinį bazinį bei papildomą darbo užmokestį, taip pat atskirai vyrų ir moterų bazinį ir papildomą vidutinį valandinį kiekvienoje pareigybių grupėje.

Kas metus - tuos pačius pjūvius metiniu principu: metinį ir metinį vidutinį valandinį bendrą, bazinį ir papildomą, kiekvienam darbuotojui ir atskirai vyrams bei moterims kiekvienoje pareigybių grupėje.

Kasmet (250+ apdraustųjų) arba kas trejus metus (100-249) - dar ir metinius atotrūkio rodiklius: vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkį; atotrūkį įvertinus papildomą darbo užmokestį; medianų atotrūkį; medianų atotrūkį įvertinus papildomą darbo užmokestį; vyrų ir moterų, gaunančių papildomą darbo užmokestį, dalį; vyrų ir moterų dalį kiekviename darbo užmokesčio kvartilyje; ir atotrūkį pagal bazinį bei papildomą darbo užmokestį pagal pareigybių grupes.

O ką iš viso šito privalote pateikti darbuotojui pagal jo individualų prašymą? Tik bendro darbo užmokesčio rodiklius. Visa bazinio ir papildomo darbo užmokesčio anatomija lieka jūsų pusėje - nebent nuspręsite ja pasidalinti savo noru.

Kas taps vieša, o kas liks įmonės viduje

Ir čia verta atskirti tris skirtingus lygius, nes juos labai lengva sumaišyti.

Pirma - tai, kas bus vieša automatiškai, niekam net neprašant. Sodra savo interneto svetainėje kas mėnesį, iki einamojo mėnesio 15 dienos, skelbs darbdavių, turinčių ne mažiau kaip 8 darbuotojus (iš jų daugiau negu 3 moteris ir daugiau negu 3 vyrus), vyrų ir moterų mėnesinį vidutinį valandinį darbo užmokestį už kalendorinį mėnesį, buvusį prieš praėjusį. Svarbu: tai visos įmonės lygmens skaičius, be jokio skirstymo į pareigybių grupes.

Prie to kasmet balandžio 1 d. prisidės metiniai atotrūkio rodikliai - irgi visos įmonės lygmeniu: bendras vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkis, atotrūkis įvertinus papildomą darbo užmokestį, medianų atotrūkis, medianų atotrūkis įvertinus papildomą darbo užmokestį, papildomą darbo užmokestį gaunančių vyrų ir moterų dalis bei vyrų ir moterų dalis kiekviename darbo užmokesčio kvartilyje. Pirmą kartą - 2028 m. balandžio 1 d. didesniems darbdaviams, 2031 m. balandžio 1 d. mažesniems.

Antra - tai, kas viešai neskelbiama niekada, bet darbuotojus pasiekia patiems neprašant. Septintasis rodiklis - vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkis pagal bazinį ir pagal papildomą darbo užmokestį pagal pareigybių grupes - į viešą Sodros puslapį nepatenka. Jis lieka įmonės viduje. Tačiau pagal DK 23 straipsnio 5 dalį darbdavys per vieną mėnesį nuo duomenų gavimo iš Sodros privalo jį pats pateikti darbuotojų atstovams ir darbuotojams - tose pareigybių grupėse, kuriose yra daugiau kaip 2 kurios nors lyties darbuotojai.

Ką darbuotojas tada konkrečiai pamatys? Kiekvienoje pareigybių grupėje - kiek procentų sudaro vyrų ir moterų atlygio atotrūkis, atskirai pagal bazinį (tarifinį) ir atskirai pagal papildomą darbo užmokestį. Ne sumas, o santykį. Ir - tai dažnai praleidžiama - ne tik savo grupės, o visų grupių, kurios atitinka dydžio sąlygą. Tai reiškia, kad po pirmojo metinio ar trimečio raportavimo darbuotojas turės įmonės atotrūkių žemėlapį rankose, net jei pats nebus parašęs nė vieno prašymo.

Trečia - tai, ką atrakina darbuotojų atstovai. Čia jau kalbame ne apie atotrūkį procentais, o apie pačias sumas. Pagal DK 23 straipsnio 2 dalį darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius didesnis nei dvidešimt, darbo tarybai pareikalavus (o jei jos nėra - darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai) privalo bent kartą per metus teikti atnaujinamus nuasmenintus duomenis apie vidutinį darbo užmokestį pagal pareigybių grupes ir lytį - tose grupėse, kuriose daugiau kaip 2 darbuotojai, neįskaitant vadovaujamas pareigas einančių.

Skirtumas esminis: darbo taryba gauna ne „5 % atotrūkį", o kiek vidutiniškai uždirba vyrai ir kiek moterys kiekvienoje pareigybių grupėje. Ir jei darbo taryba nuspręs tais skaičiais pasidalinti su darbuotojais - o esant pagrindui, ji turi teisę tai daryti - jie keliaus toliau.

Praktinė santrauka: viešoje erdvėje jūsų organizacija atrodys kaip vienas bendras skaičius. Įmonės viduje - kaip pareigybių grupių žemėlapis. Ir tas žemėlapis pas darbuotojus pateks anksčiau ar vėliau, nesvarbu, ar jie jo prašys.

Kodėl privalomos informacijos nepakaks

Dabar sudėkime viską į vieną vaizdą.

Darbuotojas ateina pas jus su vienu bendru bruto skaičiumi apie save ir dviem vidurkiais - vyrų ir moterų - savo pareigybių grupėje. Be skaidymo. Be istorijos. Be konteksto, kodėl pareigybių grupėje yra būtent tokia sudėtis, patirties pasiskirstymas ar veiklos rezultatų skirtumai.

Ir jis klausia visiškai teisėto klausimo: „Kodėl?" 

Privalomos informacijos šiam pokalbiui nepakaks. Bendras vidurkis parodo, kad skirtumas yra, bet nepaaiškina nieko. Ir - tai svarbu - net Sodros apskaičiuotų rodiklių, kuriuos darbdavys gali pateikti savanoriškai, taip pat nepakaks. Jie irgi yra vidurkiai. Jie nepasako, kad grupėje trys žmonės turi po dešimt metų stažo, du - po metus, o vienas dirba naktinėmis pamainomis su 50% priemoka.

Todėl išvada man atrodo gana aiški: įmonėms teks pasirengti savo ataskaitas su pilna detalizacija - ne todėl, kad to reikalauja įstatymas, o todėl, kad be jų neįmanoma vesti kokybiško pokalbio su žmogumi, kuris turi teisėtą klausimą apie savo atlygį.

O tas pokalbis įvyks. Nuo 2027 m. kovo 1 d. - jau su teisiniu pagrindu už nugaros.

Jei ruošiatės šiems pokyčiams ar tiesiog norite pasitikrinti savo mintis - rašykite, mielai padiskutuosiu. Arba registruokitės į išsamius atlygio valdymo mokymus - daugiau informacijos www.kajieta.eu/mokymai 

Šis straipsnis nėra teisinė konsultacija. Tai geriausias autoriaus supratimas apie galiojantį reguliavimą jo rengimo metu: dalis nuostatų dar tik įsigalios, o praktika ir institucijų išaiškinimai jas neabejotinai patikslins. Dėl konkrečios situacijos vertinimo visada rekomenduoju pasitikrinti individualiai.